<<
>>

РАБОТЫ, КОТОРЫЕ МЫ ВЫБИРАЕМ, ИЛИ… КОТОРЫЕ ВЫБИРАЮТ НАС

Проблема разделения труда по признаку пола – одна из центральных тем в гендерных исследованиях, и это не удивительно: представления о «мужской» и «женской» работе «делают гендер» в такой же мере, в какой и интерпретация биологических различий.
В самом деле, мужественность и женственность представляют собой, прежде всего, определенный тип поведения, и трудовое поведение играет здесь центральную роль. Классическая феминистская теория изначально рассматривала мужской труд как публичный, женский – как приватный, «невидимый», но с начала 1980 х годов стало появляться все больше работ, посвященных гендерным отношениям уже собственно на рынке труда, в публично сфере.

Основная дискуссия развернулась вокруг вопроса о том, вынужденная ли это ситуация или «естественная» – с точки зрения интересов экономики, семьи и, наконец, самих женщин. Является ли такое явное раз деление труда результатом действия дискриминационных механизмов или свободной конкуренции рабочей силы? Может быть, женщины сами не хотят работать на «мужских работах» и быть руководителями? Разные теоретики, социологи и экономисты, предлагали свои ответы на эти вопросы. Так, например, с точки зрения теории половых ролей разделение на «мужской» и «женский» труд – вполне нормальное и позитивное явление. Современные женщины получают образование, их способности и таланты должны находить применение. Наилучшим таким применением могут быть профессии, связанные с заботой о людях (младший медицинский персонал, социальные работники, учителя) – вот они их и выбирают. В идеальном варианте у женщин должна быть возможность работать неполный рабочий день, чтобы совмещать свои семейные обязанности с работой. Однако существует конфликт между традициями, которые сковывают самостоятельность женщин и привязывают их к дому, и современными формами организации производства: работая неполный день, много денег, конечно, не заработаешь.

В качестве образца сторонниками этого подхода предлагается «скандинавская модель» социального государства с высоким уровнем социальных гарантий.

Очень популярна в 1980 е годы была так называемая «теория человеческого капитала», а ее создатель, американский экономист Гэри Беккер, даже получил Нобелевскую премию. Согласно этой теории, более низкие зарплаты женщин являются результатом действия рыночных законов. Зная, что им придется провести много лет вне рынка труда, заботясь о своих семьях, женщины сознательно решают не делать инвестиций в человеческий капитал (то есть не тратить время и силы на про фессиональную подготовку, приобретение профессионального опыта и квалификации). Поскольку они имеют более низкую квалификацию, они меньше зарабатывают. Таким образом, второсортное положение женщин на рынке труда, по сути, является результатом их свободного выбора. Беда, однако, заключается в том, что если женщины все же инвестируются в человеческий капитал (говоря в терминах Беккера), мужские и женские зарплаты от этого автоматически не выравниваются. К тому же не у всех женщин есть семьи и дети. Но даже тем из них, кто имеет такую же высокую квалификацию, как коллеги мужчины, не уходит в декретный отпуск, готов полностью отдавать себя работе, довольно трудно бывает стать, например, топ менеджером крупной фирмы или предприятия.

Феминистки, особенно близкие к марксистским взглядам, предложили свое объяснение гендерных различий в сфере занятости. Наиболее известная из работ этого направления принадлежит Хайди Хартманн и называется «Несчастливый брак марксизма с феминизмом» (несчастный потому, что чисто марксистское объяснение экономического неравенства ее не устраивает). Хартманн считает, что при капитализме не только собственники средств производства контролируют труд наемных работников, но и мужчины контролируют труд женщин. Суть этого контроля заключается в том, что женщины не допускаются к высокооплачиваемым рабочим местам, из-за этого они вынуждены смотреть на брак как на средство решения материальных проблем и смиряться со своей бесплатной эксплуатацией дома.

Таким образом, материальный базис власти мужчин над женщинами заключается именно в контролируемом доступе к рабочим местам, которые сами по себе являются гендерно ней тральными («пустыми ячейками», по выражению Хартманн).

Этот подход впоследствии был подвергнут критике и одно временно развит другими авторами. Так, Cинтия Кокберн выдвинула тезис о том, что мужчины на рынке труда обладают не только экономической, но и социополитической, а также физической властью над женщинами. Под социополитической властью она подразумевала мужскую солидарность и различные формальные и неформальные способы ее поддержки: например, мужские клубы, совместные походы в рестораны и сауны и т.п. В самом деле, исследования показывают, что у работающих вместе мужчин, в том числе начальников и подчиненных, есть различные формы общения на работе и в сфере досуга, в которых их коллеги женщины практически не принимают участие. На этих формальных и неформальных «тусовках» решается множество производственных вопросов, в том числе и касающихся карьерного роста и продвижения. Женщины же остаются за бортом этого «мужского клуба». Под физической же властью Кокберн понимает те критерии, которые принимаются, чтобы доказать физические преимущества мужчин перед женщинами: большую силу, способности к технике и т.п. Кокберн выдвинула интересную идею о том, что сами представления о мужской силе и те критерии, по которым она оценивается, являются не «естественными» и само собой разумеющимися. Она утверждала, что физическая сила и технические способности не присущи мужчинам от рождения, а воспитываются с детства в соответствии с представлениями о тех навыках, которыми должны владеть мальчики, и описывает множество приемов, с помощью которых создается физическое преимущество мужчин над женщинами.

Трудовой процесс основан на технологии, рассчитанной на определенные социальные условия, в том числе и на разделение труда по полу. Например, станки на хлопковых фабриках в северо-восточной Англии и южной Шотландии на заре индустриальной революции были сконструированы так, чтобы на них могли работать женщины и дети, которые считались тогда более дисциплинированной рабочей силой. К началу 1830 х годов женщины в Англии составляли более половины взрослой рабочей силы. В докладе лорда Ашли в Палате общин 15 марта 1844 года приводилась следующая статистика: из 419 560 фабричных рабочих в Великобритании взрослые мужчины составляли лишь 96 569 человек, то есть менее четверти; 80 695 человек были мальчики подростки до 18 лет, 224 296 человек – женщины, из них 112 192 моложе 18 лет. Таким образом, взрослые мужчины на заре индустриализации, как раз тогда, когда уровень механизации был относительно слабым и работа была физически более тяжелой, составляли всего лишь 23% рабочей силы.

По мнению Синтии Кокберн, гендерное разделение труда оказывается не просто экономическим феноменом, но включает в себя и манипуляции социально обусловленными физическими свойствами мужчин и женщин.

Являются ли приведенные выше рассуждения клеветническими «феминистскими измышлениями», или за ними стоят реальные жизненные факты? И верны ли они для России, где занятость женщин на рынке труда в ХХ веке стала одной из самых высоких в мире?

Политику российских работодателей проиллюстрируем результатами исследования, проведенного в городе Самаре социологом Ириной Козиной, которая проанализировала официальные наймы (случаи трудоустройства) на предприятия различных размеров и всех форм собственности. Опрашивались оба участника найма – наниматель и работник.

Выяснилось, что в условиях высокой конкуренции за рабочие места работодатели предпочитают работников, готовых к повышенным трудовым нагрузкам, экстренным изменениям трудового графика и сверх урочным, что менее приемлемо для женщин, чем для мужчин. Соответственно доля рабочих мест, публично маркированных в качестве «мужских», возрастает. На рынке труда Самары половина вакансий сопровождалась указанием пола требуемого работника. «Женские» вакансии (требуется женщина) составляли 13% от общего числа. «Мужские» рабочие места (требуется мужчина) составляли 37%. О значительной роли работодателя (нанимателя) в формировании гендерного разделения на рынке труда свидетельствует тот факт, что реальная картина найма практически полностью совпадала с представлениями нанимателей о гендерных особенностях конкретных рабочих мест. Если вакансия представлялась нанимателю «мужской», то почти всегда ее занимал мужчина (в 97% случаев), если «женской», то женщина (в 99% случаев). Те вакансии, которые определялись нанимателем как гендерно нейтральные (нет требований по полу), были заполнены большей частью женщинами (70%). Следует пояснить, что по уровню оплаты «нейтральная работа» приближается к «женской работе», то есть оплачивается значительно ниже «мужской» (по данным упомянутого исследования, примерно на 40%). Так что основной отличительной характеристикой гендерно нейтральной работы является ее экономическая составляющая (доходность).

Гендерные стереотипы проявляются и в политике работодателей, и в тех ограничениях собственных возможностей на рынке труда, которые люди определяют себе сами. Влияние предубеждений на поведение работников прослеживается и в уровнях притязаний, и в мотивах вы бора рабочего места. Так, большая часть людей при поиске работы ограничивает свой выбор только теми вакансиями, которые соответствуют определенному «гендерному образу рабочего места». Это означает, что в ситуации выбора работы мужчины, как правило, изначально не претендуют на «женскую» работу, а женщины на «мужскую». Подверженность собственным традиционным представлениям «разводит» их по разным сегментам рынка вакансий. В настоящее время практически не наблюдается конкуренции между полами в секторе гендерно нейтральных рабочих мест: низкооплачиваемые рабочие места специалистов, большинство из которых находятся в бюджетном секторе (образование, здравоохранение), занимают в основном женщины. В этой сфере действуют механизмы, определяющие «гендерный профиль» рабочего места не столько с точки зрения со держания труда, сколько с точки зрения его условий и оплаты.

С гендерными ограничениями женщины сталкиваются не только при поиске работы, подобные проблемы возникают у них и в процессе трудовой деятельности. Помимо прямой дискриминации, можно также отметить действие более тонких социокультурных механизмов, которые существенно ограничивают возможность самореализации женщин даже на тех рабочих местах, которые социально сконструированы как «типично женские». Ведь особенность «женских рабочих мест» в том, что они являются таковыми не только по реальному распределению рабочей силы, но и символически, и нарушение «правил игры» немедленно карается хозяевами положения, в роли которых, как правило, выступают мужчины.

Важна также относительно редко поднимаемая тема телесных характеристик работников. Сюда относится в первую очередь здоровье, но не только. Телесность означает еще и внешний вид, который в известной степени влияет на шансы работника на трудоустройство. К внешности женщин предъявляются особенно жесткие требования. Речь идет не только о пресловутой сексапильности. «Внешний стандарт», применяемый к женщинам, давно уже стал не просто требованием, вменяемым конкретным боссом конкретной секретарше, а своего рода общей культурной нормой.

* * *

Итак, шансы мужчин и женщин сделать карьеру, заработать денег и просто найти хорошую работу существенно различаются. Безусловно, эти различия связаны с теми задачами, которые выполняют женщины в семейной сфере: обязанности заботиться о других членах семьи, особенно о детях и престарелых или больных родственниках, ограничивают возможности женщины как работника. Но дело не только в этом. Даже те женщины, которые не отягощены такими обязанностями, у которых уже выросли дети, которым есть кому помочь по хозяйству, которые, наконец, могут себе позволить воспользоваться для этих целей услугами наемных работников, сталкиваются на рынке труда и при профессиональном продвижении с серьезными проблемами.

Именно ограниченные возможности самостоятельно за работать достаточно денег, чтобы обеспечить достойную жизнь себе и своим детям, заставляют многих женщин смотреть на брак или даже про сто связь с обеспеченным мужчиной как на способ решить свои материальные проблемы. А это порождает, в свою очередь, корыстные, неискренние отношения с мужчинами, основанные на извлечении выгоды и психологических манипуляциях, – от чего страдают уже оба пола.

<< | >>
Источник: Коллектив авторов. Гендер ДЛЯ «ЧАЙНИКОВ». 2006

Еще по теме РАБОТЫ, КОТОРЫЕ МЫ ВЫБИРАЕМ, ИЛИ… КОТОРЫЕ ВЫБИРАЮТ НАС:

  1. Гигиенические требования к выбору территории для размещения населенных мест. Значение природно-климатических условий и состояния окружающей среды
  2. Венерические болезни и их профилактика. СПИД и его профилактика. Профилактика сексуального насилия
  3. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
  4. Внимание и научение: зависимость от настроения
  5. Этические принципы и правила работы психолога
  6. Теоретические основы организации психотерапевтической работы с акцентуированными военнослужащими
  7. что ПРОИСХОДИТ С КАЖДЫМ ИЗ НАС, КОГДА МЫ ЖИВЕМ СРЕДИ ЛЮДЕЙ
  8. МЫ ТАК ПОХОЖИ, ИЛИ ДРУГИЕ - ЭТО...
  9. Домашнее (семейное) насилие
  10. Консультирование и психотерапия жертв насилия