<<
>>

Организационные условия проведения акмеологического тренинга

Акмеологический тренинг программно-целевой направленности представляет собой комплексный акмеологический проект, имеющий сложную организационную структуру. Нетрадиционные антропотехнические технологии, включенные в программу тренинга, позволяют на практике решать существенным образом новые для систем профессиональной подготовки и совершенствования профессионального мастерства задачи и ставить перед такими системами существенно новые цели.

Вместе с тем, применение таких технологий не может быть обеспечено использованием традиционного, уже имеющегося в арсенале систем профессиональной подготовки информационного обеспечения, но требует тщательной предварительной подготовки: проведения социологических, психологических, психотехнологических, и собственно акмеологических исследований, направленных на определение и коррекцию целей, тематической направленности тренинга, разработку и совершенствование его методики, анализ результатов проведения предыдущих тренингов и разработку направлений и методов его совершенствования.

Кроме того, само проведение тренинга, реализация предусмотренных его программой антропотехнических процедур, не может быть осуществлена обычными организационными средствами и требует особого материального и кадрового обеспечения, проведения особой организационной подготовки. Эти обстоятельства обуславливают проведение большого числа подготовительных мероприятий и сложную организационную структуру самого тренинга.

Подготовка и проведение тренинга представляют собой замкнутый, циклический процесс, состоящий из трех основных этапов:

I - программно-целевой этап;

II - подготовительный этап;

III - основной этап.

В рамках программно-целевого этапа организуются и проводятся психотехнологические исследования, обеспечивающие программно-целевую направленность тренинга.

Макронаправление таких исследований составляют: анализ текущей литературы, социально-психологической и экономической ситуации для выявления современного состояния проблем и тенденций развития профессионального мастерства и коррекции психотехнологической модели профессионального мастерства кадров управления, корректировки целей и задач очередного тренинга, его программы, методики и технологий, разработка и внедрение новых методов психотехнологического анализа деятельности, таких как математическое моделирование продуктивной профессиональной деятельности, построение и использование моделей субъектных акме-пространств; социально-психологические исследования в коллективах, позволяющие диагносцировать наличный уровень развития профессионального мастерства и сформулировать конкретные задачи по его совершенствованию; обратную связь с профессионалами, прошедшими тренинг, анализ результатов семинаров-тренингов, проходящий с использованием анкет и тестов, позволяющий определить степень эффективности применяемых тренинговых методик и определить пути их совершенствования и т.п.

Микронаправление психотехнологических исследований, проводимых на первом этапе тренинга, включает в себя: поиск и разработку новых психотехнологий профессиональной деятельности, проведение их анализа, поиск возможностей для их оптимизации, а также совершенствование уже опробированных в ходе тренинга психотехнологий; разработку и совершенствование антропотехнических и исследовательских психотехнологий самого тренинга и соответствующего им инструментария (анкет, тестов, программ для их анализа).

Основные результаты исследований современных проблем и тенденций развития профессиональной деятельности управления, а также систем подготовки и совершенствования профессионального мастерства в этой области, полученные нами на основании анализа специальной литературы, были изложены в предыдущей главе.

Для определения степени готовности руководящих кадров к профессиональной деятельности нами были проведены, например, следующие исследования:

В ходе социально-психологического эксперимента, проведенного в 1989-1990 годах на Новосибирском авиационном производственном объединении, после первичной дифференциации (данные отдела кадров, личные желания, возможность) из 600 молодых специалистов было отобрано для социально-психологического отборочного тестирования с применением методик MMPI и PF-16 и индивидуальных собеседований 300 человек.

В ходе исследования выяснилось, что нормативным значением основных психологических признаков, необходимых для успешной руководящей деятельности (целеустремленность, организаторские способности, самоконтроль, опора в деятельности как на инструкцию, так и на опыт, стремление к лидерству, мужественность, склонность к разумному риску и др.) обладали лишь 15 человек. При этом более высокое значение психологических признаков было зафиксировано еще у 26 человек (были установлены следующие характеристики: социальная адаптированность, интенсивное стремление к лидерству, настойчивость, активность, рациональный подход к жизненным проблемам, склонность к систематизации и хорошая способность к синтезу знаний, способность к последовательности и целенаправленности в планировании деятельности, контроль за эмоциями в социально-значимых ситуациях при ослаблении его в привычных неформальных контактах). 28 человек, хотя и имели ряд признаков, необходимых для успешной управленческой деятельности, но они не были сбалансированы соответствующими механизмами компенсации, что ограничивало эффективность их деятельности. 61 человек имел лишь ряд качеств, способствующих работе, 75 человек имели профиль личностных черт, абсолютно несоответствующий их профессиональной деятельности. Результаты тестирования остальных 89 человек не внушают доверия по "шкалам лжи", что также может вызвать некоторые сомнения по отношению к их пригодности для выполнения руководящих функций. Таким образом, из 300 человек только приблизительно пятая часть имела психологические характеристики, свидетельствующие об их потенциальной способности к управленческой деятельности [Данное исследование проведено нами совместно с В.И.Гафтом, М.И.Омским, Е.А.Баргом, И.Л.Чепкасовым, А.А.Арсеньевым, И.М.Ребейко, Р.И.Мокшанцевым].

Для анализа оценки профессионалами их реального владения знаниями и прикладными психотехнологиями, способствующими выполнению функций профессиональной деятельности управления, а также их понимания оценки необходимости таких психотехнологий, нами в 1991 году был проведен социологический опрос среди 143 участников семинаров-тренингов "Современные подходы к психологии деловых коммуникаций".

Проведенный перед началом семинара опрос охватывал 13 конкретных тем (самопрограммирование и самоорганизация, память, методы снятия стресса и страха, волевой контроль функций, внушение и убеждение, методы мотивации личности, самогипноз, техника изменения личностных черт и качеств, методы избавления от вредных привычек, эффективная коммуникация, психолингвистическая обработка текстов, передача точной информации, техника эффективного обучения и воспитания). Результаты опроса показали, что оценки собственно уровня знаний по данным темам, в целом, обратно пропорциональны оценкам их необходимости (рис.1.). При этом зафиксированная по ряду тем низкая оценка степени необходимости знания объясняется отсутствием информации о темах.

1. - Средняя оценка уровня владения знаниями.

2. - Средняя оценка необходимости знаний.

Рис. 1. Сравнительный анализ оценки слушателями владения знаниями и оценки их необходимости перед началом тренинга.

Исследования также показали, что опрошенные практически не различают знания и технологии, т.е. не видят разницы между "умением" и "знанием о" ни в отношении того потенциала, которым они владеют (рис.2.), ни в отношении того, который бы они хотели приобрести (рис.3.). [Данное исследование проведено совместно с В.И.Гафтом, В.А.Фроловым, М.И.Омским, Е.А.Баргом].

1. - Средняя оценка уровня владения умениями.

2. - Средняя оценка уровня владения знаниями.

Рис. 2. Сравнительный анализ оценки слушателями владения знаниями и технологиями перед началом тренинга.

1. - Средняя оценка необходимости умений.

2. - Средняя оценка необходимости знаний.

Рис. 3. Сравнительный анализ оценки слушателями

необходимости знаний и технологий перед началом тренинга.

Для получения объективной картины владения будущими участниками акмеологического тренинга конкретными умениями с такой степенью точности, которая позволяла бы применить эти данные для составления конкретной программы тренинга, соответствующей данной группе участников, ее культурному, общеобразовательному и профессиональному уровню, а также уровню требований к профессионалам-управленцам, работающим над решением конкретных проблем, стоящих перед данным коллективом, используются следующие методики:

- экспертная оценка развитости конкретных профессиональных способностей будущих участников, на развитие которых направлены конкретные антропотехники акмеологического тренинга;

- построение специализированной профессиограммы, демонстрирующей минимальный средний уровень владения как соответствующими способностями, так и личностными качествами, необходимый для продуктивного, осуществляемого на современном уровне технологической культуры выполнения того круга профессиональных задач, который стоит перед данным коллективом управленцев.

Эти исследования выполняются группой экспертов, включающей как акмеологов, так и представителей данной профессии и данного коллектива. В распоряжении экспертов находятся методики тестирования уровня развития соответствующих способностей, которые позволяют добиться практически достаточного уровня достоверности данных, могущих служить основанием реализации программно-целевых процедур акмеологического тренинга.

Результаты таких исследований сводятся в специальную таблицу, показывающую, какие из профессионально важных способностей профессионалов данной группы не соответствуют по своему развитию актуальному уровню профессиональных требований и требуют особого к себе внимания при проведении тренинга (см. рис. 4.), что позволяет скорректировать общую программу тренинга. Для построения и коррекции индивидуальных программ далее применяются индивидуальные исследования уровня способностей и - при необходимости - конкретные психотехнологические исследования на микроуровне, позволяющие определить цели и задачи тренинговой работы с данным профессионалом.

А - самопрограммирования и самоорганизации;

Б - памяти;

В - эмоционального контроля;

Г - соматического контроля;

Д - внушения и убеждения;

Е - мотивирования других людей;

Ж - самогипноза;

З - изменения личностных черт и качеств;

И - изменения стереотипов поведения;

К - эффективной коммуникации;

Л - психообработки текстов;

М - передачи точной управленческой информации;

Н - создания имиджа;

О - обучения и воспитания.

Рис. 4. Сравнительный анализ актуального уровня владения конкретными умениями (1) и требований, предъявляемых к данным способностям профессионалов (2) (экспертная оценка).

Применение нами данной профессиограммы основано на том представлении, что профессионально важные личностные качества также являются реализацией определенного набора психотехнологий и могут быть истолкованы как определенного рода умения. Однако, фиксация этих умений как таковых еще недостаточна. Являясь существеннейшим фактором целостности всей деятельности человека, профессионально важные личностные качества оказывают основополагающее влияние и на взаимоотношение различных умений и их комплексов в реально осуществляемой человеком деятельности. Для выявления этого влияния мы предполагаем в дальнейшем использовать построение математических моделей определенного вида профессиональной деятельности как такового, субъектного акме-пространства данного профессионала (группы), а также соотносимого с этими моделями особого пространства, представляющего суждения субъекта о степени необходимости определенного рода умений для продуктивного решения различных профессиональных задач, возникающих в его области деятельности. Внедрение таких методов, находящихся в настоящее время на стадии разработки, позволит нам на входном этапе получать информацию о будущих участниках тренинга по большему количеству значимых параметров, точнее формулировать цели и задачи тренинга и контролировать его эффективность.

Для выявления наиболее актуальных проблем в совершенствовании профессионального мастерства специалистов в области управления в целях реализации программно-целевого комплекса процедур акмеологического тренинга мы проводили также следующие исследования:

В 1990 году в Новосибирском институте социального управления и политологии был проведен опрос руководящих работников по проблеме "Портрет руководителя".

Всего было опрошено 180 человек. Все опрошенные руководящие работники имели высшее образование, однако, как выяснилось, у большинства специалистов базовое образование не соответствовало содержанию их настоящей профессиональной деятельности. Среди респондентов по специальности больше всего оказалось инженеров - 50.0%; педагогов - 27,9%; специалистов сельского хозяйства - 7,4% и только 5,9% экономистов и 4,4% юристов. С этой структурой базового образования руководителей связана их оценка роли вузовской подготовки в освоении управленческой деятельности: лишь 22,1% оценило ее выше среднего: в 7-9 баллов по девятибалльной шкале.

Поскольку базовое образование не дает большинству респондентов необходимых специальных знаний для управленческой деятельности создается необходимость получения знаний в данной сфере из других источников. Было отмечено также, что лишь 19,2% респондентов дали высокую оценку эффективности организованных форм послевузовской учебы.

Основной формой повышения профессиональной квалификации, как показало исследование, управленцы считают естественное обучение: 75% респондентов считают основным источником профессиональных знаний и умений личный практический опыт, 69,1% - наблюдение за деятельностью других руководителей, 52,9% - изучение опыта других руководителей.

Среди причин, мешающих процессу самообразования, как показало исследование, основной является большая загруженность повседневными делами: 76,4% респондентов указали на отсутствие свободного времени как на главный фактор, препятствующий самообразованию. Действительно, никто из опрошенных респондентов не работал менее 8 часов в сутки, большинство (42,6%) работало по 10 часов в сутки, при этом выходными регулярно пользовалось только 4,4% руководителей, а 27,9% обычно вообще не использовало выходные дни. Естественно, что при такой ситуации руководителям крайне трудно находить свободное время для дальнейшей учебы.

Немаловажным фактором, сдерживающим профессиональное обучение, респонденты считают отсутствие системы организованных форм совершенствования профессионального мастерства: 67,7% респондентов указало на то, что существенное влияние, побуждающее к углубленному самостоятельному обучению оказывают теоретические семинары, конференции, круглые столы и т.п.

Кроме того, по мнению опрошенных, самостоятельному обучению препятствует: отсутствие качественных учебников и учебных пособий (55,8%), отсутствие научно обоснованных методических рекомендаций, разработок для самостоятельной учебы (55,9%), отсутствие достаточной информации о необходимой литературе (48,5%).

Такая ситуация складывается на фоне стремления большой части руководителей к совершенствованию своего профессионального мастерства: 51,2% респондентов готовы внедрять в свою деятельность новые методы, 52,9% готовы при этом идти на изменения стиля работы.

Среди качеств, необходимых руководящему работнику, респонденты - по их самооценке - обладают, главным образом, качествами, в большей степени важными для исполнителей, нежели для руководителей: добросовестностью - 79,9%, исполнительностью и дисциплинированностью - 66,2% - и в значительно меньшей мере - первостепенными для управленцев качествами: самостоятельностью и инициативностью считают себя обладающими лишь 40% респондентов.

Большинство респондентов критически оценило свои интеллектуальные способности: следующие свои способности как развитые выше среднего уровня оценили

- умение анализировать результаты своего труда - 43,1%,

- способность отличать мнения от фактов - 35,3%,

- аналитичность и глубина ума - 35,3%

- оригинальность мышления - 19,1% респондентов.

- Умения работать с людьми получили средние оценки респондентов. Положительно следующие свои умения оценили:

- находить себе помощников - 48,5%,

- координировать деятельность подчиненных - 45,6%,

- поддерживать инициативу - 61,7%,

- прислушиваться к мнениям окружающих - 61,7%,

- готовность давать советы и оказывать помощь - 55,9%,

- находить подход к людям - 45,6%,

- успешно ладить с окружающими - 52,9%,

- быть вежливыми - 58,8%,

- умение сопереживать - 47%,

- сдержанность и умение владеть собой - 42,7%,

- обладание выдержкой - 41,2% респондентов.

Как показало исследование, около половины респондентов владеют по их оценке на уровне выше среднего теми качествами, которые приобретаются в результате естественного обучения:

- знание направлений и проблем работы - 51%,

- компетентность, опытность в работе - 38,9%,

- умение готовить служебные документы - 45,6%,

- умение планировать рабочее время - 39,7%,

- умение анализировать результаты своего труда - 44,1%.

- В то же время, качествами, которые требуют специальной подготовки, респонденты владеют в гораздо меньшей степени. Выше среднего, по самооценке, владеют:

- ораторским мастерством - 23,5%,

- техникой быстрого чтения - 14,7%,

- хорошей памятью - 29,4%,

- методами психической саморегуляции - 11,8%,

- средствами убеждения и внушения -23,5%,

- обостренным вниманием - 32,5%,

- умением выражать свои мысли - 42,7%.

Данное исследование показало наличие существенно высокой потребности в совершенствовании профессионального мастерства кадров управления, важную роль, которую в этом совершенствовании играет естественное обучение профессионалов, получение ими знаний и психотехнологий в процессе приобретения опыта практической работы. Вместе с тем выявленные препятствия процессу самообучения профессионалов показали необходимость организационного обеспечения процесса совершенствования профессионального мастерства кадров управления: целевого отведения в их рабочем плане времени на повышение профессиональной квалификации, что, как мы показали в предыдущей главе, активно практикуются фирмами развитых стран, а также создание эффективных акмеологических систем совершенствования профессионального мастерства, позволяющих использовать это время с максимальной эффективностью. Среди задач таких систем на основании данного исследования, следует выделить:

- освоение психотехнологических составляющих профессионально важных личностных качеств и психологических характеристик управленцев, таких как: самостоятельность, инициативность, умение идти на риск и принимать ответственные решения в сложных ситуациях;

- развитие интеллектуальных и аналитических способностей, стремления находить неординарные, творческие решения профессиональных задач;

- развитие коммуникативных способностей профессионалов-управленцев, играющих важную роль в обеспечении продуктивности всей деятельности управления, внедрение новых эффективных психотехнологий, разработанных в этой области;

- освоение обучаемыми специальных знаний и технологий в таких областях как: эффективная работа с информацией, современные средства убеждения и внушения, методы психологической саморегуляции.

Следующим исследованием стало изучение структуры взаимоотношений руководителей внутри управленческих команд как показателя смешанной группы факторов, влияющих на продуктивность управленческой деятельности [Исследование проведено совместно с М.И.Омским].

Для анализа межличностных взаимоотношений в управленческой команде (УК), непосредственно влияющих на уровень эффективности управленческой деятельности, были проведены социометрические опросы в 9-ти УК (всего 113 человек), с количеством членов от 11 до 14 человек. Испытуемым задавались вопросы: "К какому из членов команды Вы бы обратились за помощью в 1-ю (2-ю, последнюю) очередь?" и "На чью просьбу вы откликнулись бы в 1-ю (2-ю, последнюю) очередь?" В результате анализов ответов на эти вопросы были построены социометрические таблицы со следующими оценками:

"Т" - товарищеское отношение;

"Н" - неприязненное отношение;

"А" - антагонизм;

"О" - нейтральное отношение.

Для сопоставления показателей коллективов с различной численностью их характеристики были пересчитаны для "стандартной группы" из 10 человек.

В среднем такая модельная стандартная группа, как показало это исследование, включает:

- 27,23 связей типа "Т";

- 12,98 связей типа "Н";

- 04,94 связей типа "А".

Такое состояние дел, конечно, не может свидетельствовать о хорошем психологическом климате в исследованных коллективах.

Для сравнения можно привести результаты аналогичного исследования групп учащихся (Изучалось 7 учебных групп численностью от 12 до 15 человек, члены которых имели очень близкие показатели по социально-демографическим критериям):

38,03 связи типа "Т";

08,98 связей типа "Н";

02,26 связи типа "А".

Значение социометрического коэффициента (СК=Т-(А+0.5Н)) для групп управленцев, реально работающих друг с другом при этом составило СК=15,80, при аналогичном показателе для учащихся СК=31,28, таким образом, социометрические показатели УК оказались вдвое хуже учебных.

Данное исследование позволяет сделать вывод о целесообразности проведения в реально работающих УК "тим-билдинговых" тренинговых процедур (параллельно с другими видами совместного обучения). Такие тренинговые процедуры могут позволить реализовать потенциальные эмерджентные возможности коллективной деятельности УК. Сравнительные количественные показатели, применяемые в данном исследовании, могут быть также использованы для диагностики изменений между связями членов УК, произведенных "тим-билдинговыми" процедурами.

Кроме исследований, направленных на определение и коррекцию характера и основных направлений тренинга, перед началом каждого тренингового цикла проводятся специальное входное социально-психологическое тестирование участников тренинга, а также замер социометрических показателей коллективов, все или значительная часть членов которых принимает участие в работе тренинга. Данные исследования позволяют скорректировать организацию конкретного тренинга и направить его на содействие в решении тех проблем обучаемых профессионалов и коллективов, которые характеризуются для них наибольшей актуальностью.

В качестве методов входного психологического тестирования используются тесты "Q-sort" и "Тест Томаса".

Тест Q-sort позволяет получить информацию, касающуюся представлений индивида о себе, о том месте в коллективе, которое он хотел бы занять и тех формах поведения, которых он предпочитает придерживаться.

Тест К.Томсона направлен на исследование поведения людей в конфликтных ситуациях, выявление тех стратегий разрешения конфликтов (или управления ими), которых они предпочитают придерживаться.

Данные тесты имеют традиционную, хорошо разработанную методику, на которой мы не будем останавливаться.

Проводимое в форме опросов тестирование позволяет в практически приемлемые сроки получить необходимую для проведения тренинга информацию. Для ее обработки мы используем специально составленные компьютерные программы, дающие на выходе индивидуальные карты психологических характеристик обучаемых, в которых их данные представлены в цифровой и графической форме и дополнены трактовками показателей, что облегчает работу с ними в ходе тренинга.

Индивидуальная карта участника тренинга подвергается постоянному изменению и совершенствованию и имеет в настоящее время следующий вид:

ТРАКТОВКА:

В рамках своей микрогруппы стремится к тому, чтобы сохранить со всеми ровные, бесконфликтные отношения. На собраниях и совещаниях ведет себя несколько интертно. Легко соглашается с мнениями и предложениями других членов группы. Собственное мнение высказывает редко. К лидерству в группе не стремится.

Легко устанавливает контакты с другими членами группы. Живо интересуется личной жизнью коллег. Всегда готов выразить сочувствие или оказать помощь любому члену группы. Любит коллективные виды деятельности. Охотно принимает участи в неформальных групповых мероприятиях.

Находится в состоянии внутреннего конфликта. С одной стороны, хотел бы оставаться членом именно этой группы, а с другой, - далеко не все в группе его устраивает. Причинами, тормозящими разрешение этого конфликта, могут быть как опасение, что в другой группе условия мало чем отличаются от нынешних, так и нежелание потерять какие-либо блага или статус, которые имеет сейчас.

ТРАКТОВКА:

В конфликтных ситуациях стремится к поиску компромиссного решения, удовлетворяющего всех. Готов идти на встречу сопернику, но только в том случае, когда и ему идут тоже на встречу.

В ходе подготовки тренинга проводится также исследование структуры личностных качеств будущих участников тренинга с применением методики Кэттела, в результате которого составляется карта личностных качеств, имеющая следующий вид:

Иванов И.И. 05.09.91г.

ОЦЕНКА ДОСТОВЕРНОСТИ

Искренность ответов, наличие осознанных проблем. Эмоциональная напряженность. Тенденция к преувеличению тяжести состояния.

СТИЛЬ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

Зависимый, сотрудничающий.

Этому сопутствует:

Конформность, стремление к сотрудничеству, ответственность.

В личностно значимых ситуациях:

Высказывания и поступки могут опережать их продуманность. Стремление к лидерству.

Одновременно может проявляться:

Осторожность.

СТИЛЬ МЫШЛЕНИЯ

Аналитический.

Этому сопутствует:

Инертный.

С ним сочетается:

Интуитивный. Синтетический. Склонность к систематизации опыта. Потребность в четкости информации, упорядочивании ее. Изобретательность. Конкретность, трезвость суждений.

Догматический с ориентацией на общепринятые нормативы.

ВЕДУЩИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Аффилиативная.

Этому сопутствует:

В избегании конфликта, покое, понимании, следовании своим идеалам.

В личностно значимых ситуациях:

Тенденция к самореализации и независимости. Проблема приоритета, престижа.

В покое, комфорте, одобрении, уважении. Чувствительность к средовым воздействиям.

ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА

Впечатлительность, сензитивность, склонность к волнению к раздумьям.

Неудовлетворенность. Гуманистическая направленность.

Этому сопутствует:

Неуверенность, зависимость, эмпатийность, совестливость, заниженная самооценка, тревожно-мнительные черты.

В личностно значимых ситуациях:

Высокий уровень притязаний, решительность, независимость, честолюбие.

Склонность к доминированию, настойчивость, пренебрежение к общепринятым нормам.

Нетерпимость, склонность к риску, мужественность.

Педантичность, обидчивость, чувство соперничества, стремление к приоритету.

Аффективная захваченность доминирующей идеей. Настойчивость.

Одновременно может проявляться:

Отсутствие непосредственности, оригинальности, придирчивость к деталям, сверхнормативность.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ

Кабинетный стиль работы. Интерес к знаковым системам, процедурам анализа, обобщения. Канцелярия, сфера обслуживания человека - медицина, психология, в естествознании - биология, физиология, ветеренария; гуманитарные науки.

Двигательная активность (спорт, физический труд, техника, вождение).

Точные науки, организация и управление. Естественные науки с системным подходом, техника, изобретательство, ремесла, поделка.

Как показала практика, данные, собранные в ходе предварительного исследования, могут не только с успехом применяться для методического обеспечения тренинговых процедур, но также иметь и самостоятельное значение, в качестве информационного обеспечения для проведения реорганизации управления производством и существления кадровой политики.

Для обеспечения возможности этого применения результатов комплексного предварительного социально-психологического исследования составляется

"Пакет документации",

в который входят:

1. Таблицы коллективной оценки, в которых показан уровень развития социально-значимых, деловых и нравственных качеств аттестуемых.

В таблицах оцениваются по пятибалльной шкале (высокий, выше среднего, средний, ниже среднего, низкий) различные качества аттестуемых и указывается уровень развития каждого качества респондента по отношению к данной конкретной группе.

2. Сводная таблица, в которой указаны уровни развития вышеуказанных категорий качеств и рейтинг (ранг в подразделении) каждого тестируемого в данной группе.

3. Таблица социометрических коэффициентов, данные которой показывают личностные отношения тестируемых к остальным членам коллектива, а также их отношения к тестируемому.

4. В таблице указывается число участников опроса, к которым тестируемый относится по товарищески, с неприязнью, антагонистически, а также приводятся социометрические коэффициенты "Отношение ко мне" и "Мое отношение".

5. Таблица взаимоотношений в коллективе, являющаяся дополнением к предыдущей и предоставляющая информацию и конкретных единичных отношениях в коллективе.

6. Аттестационные справки для каждого участника опроса, показывающие уровень развития групп качеств тестируемого и каждого качества в отдельности, а также уровень его авторитета в данном коллективе.

В справке также делается вывод о служебном соответствии респондента, имеющий рекомендательный характер.

Кроме того, по результатам комплексного социально-психологического исследования составляется Аналитическая записка, которая передается заказчику - руководству предприятия. Аналитическая записка включает в себя анализ результатов социологического исследования, и групповой оценки профессиональных качеств личности.

Анализ результатов социологического исследования, проведенного на предприятии, включает в себя исследование оценок, данных респондентами состоянию дел на предприятии по следующим показателям:

- творческая и производственная отдача коллектива;

- совпадение интересов коллектива с интересами его членов;

- наличие стимулов в повышении качества труда;

- престижность работы на предприятии;

- оплата труда;

- психологический климат в коллективе;

- желание работников перейти на другую работу;

- авторитет директора.

Анализ результатов групповой оценки профессиональных качеств личности включает в себя оценку развитости деловых, социально-значимых и нравственных качеств работников предприятия, уровня их профессиональной зрелости, авторитета руководящих работников и уровня психологической совместимости работников в группах.

Информационное обеспечение процесса управления в исследуемых коллективах является, при этом, лишь "побочной" задачей предварительного социально-психологического исследования. Его основная задача состоит в обеспечении организации тренинговых процедур. Результаты исследования используются для корректировки программы, методики и технологий очередного тренинга. Они передаются также тренерам для организации работы в группах и учета в процессе этой работы индивидуальных особенностей и проблем каждого участника.

<< | >>
Источник: Ситников А.П.. Акмеологический тренинг: теория методика психотехнологии. 1995

Еще по теме Организационные условия проведения акмеологического тренинга:

  1. Направления деятельности и функции акмеологической службы
  2. Основные этапы тренинга
  3. Антропотехнические средства повышения профессионального мастерства
  4. Методические комплексы акмеологического тренинга
  5. Совершенствование смысловой сферы личности профессионала, его "я-концепции", решение его личностных проблем, препятствующих росту профессионального мастерства
  6. Процессуально-технологический аспект совершенствования профессиональной деятельности кадров управления
  7. Личностные качества в системе профессионального мастерства кадров управления и проблема их совершенствования
  8. Организационные условия проведения акмеологического тренинга
  9. Объективные показатели
  10. Совершенствование смысловой сферы личности профессионала, его "я-концепции"
  11. Т
  12. Акмеологическая система развития аутопсихологической компетентности госслужащих
  13. Акмеологические закономерности развития аутопсихологической компетентности
  14. Условия, обеспечивающие продуктивное развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих
  15. «Концептуальные основы психолого-акмеологического сопровождения подростков с делинквентным поведением»
  16. Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
  17. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
  18. Акметехнологическое обеспечение личностно-профессионального развития человека акмеологической службой
  19. Личностно-профессиональное становление в акмеологической направленности образования
  20. Методика и процедура исследовательской экспериментальной работы